讓員工寫週報的意義（公司每日日報怎麼寫）
一個人的成長速度，就是取決於你的底層思維能力。
日常記錄（日報） 定期反思（週報、月報） 刻意練習（又體現到日報、週報、月報中），這是一個完整的閉環。
其基礎就是“記錄思維”，延伸到結構性的覆盤思維。
導讀：作為老闆，如果讓員工每天寫工作日報，每週寫週報，每月寫月報，會不會被罵？
工作日誌、週報、月報從本質上來說，是一種讓領導知道下屬做了什麼工作、做得怎麼樣的溝通方式。
要求員工寫日誌、週報、月報勢必會遭到牴觸和反對，但對於一家公司的管理者來說，評價一項管理規定的實施從來都不是員工的喜惡，而是整體的工作效率。
工作日常彙報的重要性
工作中安排任何具體的工作內容都需要有其必要性和實效性，才能對整體工作有促進作用，因此在現實生活中，員工被要求寫週報和月報是一件比較正常的事情。
但是如何推進一項工作的日常彙報需要慎重考慮，否則可能會引來下屬的表面服從、背後議論甚至是一片罵聲。
追隨松下創始人松下幸之助三十年，江口克彥被業界譽為“松下幸之助的傳人”，他在《我在松下30年》一書中寫道：“對於上司來說，最讓人心焦的就是無法掌握各項工作的進度。如果沒有得到反饋，以後就不會再把重要的工作交給這樣的下屬了。”
由此可見，對於企業的管理者來說，要想建立一個日常溝通的機制，最常見、最有效的方法就是安排員工寫工作日誌、週報或月報。
採用日常彙報的形式，既是對過去工作情況的彙總，也是對未來工作的繼續推進。
以我們單位為例，部門裡每天早上都要對前一日工作的進展情況、存在的問題及解決情況進行簡單的口頭彙報，把領導的關注作為重點內容進行說明。
而對於特別重要的事項或者是突發情況，一般要提前準備書面材料，以便領導能夠掌握工作進展的大致情況。
除此之外，我們每週都要總結一週工作，並對下一週的工作任務進行安排和詳細安排，月末也要對一個月內所有工作的進展情況進行總結，同時制定下個月的工作計劃，讓領導掌握本部門的工作推進情況。
這樣的工作模式幾乎已經讓所有員工適應和接受，也在一定程度上提高了部門的工作效率。
員工反感定期彙報的原因
就工作日誌、週報和月報而言，員工不喜歡的原因主要是以下幾個方面。
第一，部分員工認為自己的工作具有重複性和日常性，定期向領導彙報是一件浪費時間的事。
第二，即便是再精煉的工作報告，也要求員工梳理出自己在一段時間內所完成的工作。
如果是本身工作較為飽和或工作效率比較高的人，則不會產生困擾，但是對工作量不飽和、工作效率低的員工而言，情況就發生了變化。
在工作比較空閒的情況下被要求定期完成工作彙報，員工不能讓上級知道自己的工作很空閒，因此就會“無中生有”地花費心思去編造，這個過程的痛苦可想而知。
第三，一切沒有產出的努力都是浪費資源，員工在面對自己真實的工作情況時會感到尷尬和羞愧。
很多時候我們會產生這樣的錯覺：在一整天處於極度忙碌的狀態下，以為自己完成了很多工作。
但通篇梳理後才發現自己付出的努力幾乎沒有得到回報，真正有價值的工作只佔很少的比例，大量時間浪費在一些無關緊要的事情上。
通過定期的工作報告，員工會看到自己真實的工作狀態，在真相面前“無所遁形”，感到羞愧和尷尬以致於內心牴觸工作報告本身。
根據心理學中的“X理論”，如果一個人本性懶惰、厭惡工作，並且不願意承擔責任，那麼他會選擇儘可能地逃避，這也可以解釋部分員工反感工作彙報和總結的原因。
促進團隊高效管理的方法
日報、週報等定期工作彙報具備一定的作用，很多企業團隊都有統計、彙總成員的工作日報和週報的需求，管理者至少能通過這樣的方式快速瞭解團隊成員的表現和業績。
因此短期內完全杜絕定期的工作彙報方式並不現實，而且容易導致“矯枉過正”的後果。
實際上，沒有一個員工不希望自己獲得好業績和高工資，部門員工之所以不願意完成工作日報、週報。
一方面是因為工作中存在的問題沒有得到及時解決，久而久之對企業失去了信心；另一方面則是薪酬制度欠合理，無法調動員工的工作積極性。
那麼我們應該採取何種方式促進團隊的管理效率呢？
從工作日報這類彙報行為的出發點考慮，是管理者想知道團隊的實時進展與取得成果，結合專案管理思維來看，一個積極創造業績的氛圍比寫任何日報、週報和月報都要有效。
良好工作氛圍的形成離不開一個公平處理問題的好領導，也離不開一個具有激發作用的薪酬制度，更離不開具有正確引導作用的企業文化。
與其讓員工定期彙報工作程序，不如由領導來分析員工的業績統計表，對需要幫助的員工進行鍼對性的專項培訓，進而在員工心中樹立努力的方向和標杆。
總而言之，企業管理是一個需要不斷摸索和研究的細活，要求員工寫工作日報、週報和月報會不會被罵，不是管理者需要關注的重點，而應當結合企業自身的實際情況、發展階段以及員工所在的崗位屬性來決定採用何種管理方式。
文/老夏分析師
有時候，雖然素未謀面。卻已相識很久，很微妙也很知足。